Comparatif Loi Travail

Avant la loi Travail
Après la loi Travail
Impact direct pour les Salariés
CONTRAT D’INTERIM
Encadré par la loi pour garantir les CDI Négocié par branches, sur ces bases :
- Durée maximum du contrat jusqu’à 5 ans.
- Nombre de renouvellements et carences entre 2 emplois intérimaires à négocier.
PÉRIODE D’ESSAI
- La loi limite à 2 mois pour les ouvriers et employés, 3 pour les techniciens et agents de maîtrise, 4 mois pour les cadres avant leur CDI.
- Renouvelable 1 fois selon les branches.
- Durée à négocier dans les branches sans limitations.
- La loi ne fixe plus aucune limite aux périodes d’essais.
DURÉE DES CDD
- 18 mois maximum
- 2 renouvellements maximum.
- Délais de carence entre 2 contrats (pour éviter prendre place d’1 CDI)
- Négociation de la branche métallurgie.
- Possibilité de CDD de 5 ans, sans limitation du nb de renouvellements, ni carence entre 2 contrats.
CDI
Le « CDI de chantier » (licenciement automatique à la fin du chantier) est limité au bâtiment. Les ordonnances permettront à toutes les branches de mettre en œuvre des « CDI de projet » sans conditions ni contre-partie pour le salarié.
MOBILITÉ
- Si non prévue dans contrat de travail, refus possible.
- Dans Convention Collective Métallurgie possibilité de refuser dans un délai de 18 semaines.
- Déménagement et déplacement à la charge employeur.
- Convention Collective de la Métallurgie ne s’applique plus.
- À négocier dans l’entreprise.
- La Direction pourra imposer mobilité fonctionnelle ou géographique quelques soient les clauses du contrat de travail dès lors qu’un accord d’entreprise le prévoit.
LIMITATION DU TEMPS DE TÉLÉTRAVAIL
- Encadré : contrôle du temps de travail, principe : maximum et repos définis et toutes les heures effectuées rémunérées. - « L’employeur doit prévoir les modalités de régulation de la charge de travail.
- Plus de décompte du temps, de rémunération des heures effectuées, de respects des maximums horaires et des périodes de repos.
AMÉNAGEMENT POSTE ET TEMPS TRAVAIL POUR GROSSESSE
- Congé maternité de base le plus court d’Europe 16 semaines (vs 18 reco OIT)
- Allègement horaires et durée de congé de maternité supplémentaire selon les conventions collectives des branches.
À négocier avec la Direction par entreprise.
ARRÊT MALADIE : MATERNITÉ
- Maladie : 50% du salaire après 3 jours de carence.
- 100% pour les cadres sans carence.
- Maternité : 100% du net, limite plafond sécu.
-Accord d’entreprise à négocier pour définir le % et la carence pour les cadres.
CONGÈS ENFANT MALADE
- Nombre de jours d’absence de droit avec 100% du salaire (de 3 à 11 par an) - Dispositions des conventions collectives annulées.
- À négocier avec la Direction par entreprise.
CONGÈS MARIAGE DÉCÈS
- Mariage PACS : 4 jours
- Mariage enfant : 1 jour
- Naissance adoption : 3 jours
- Décès enfant : 5 jours
- Décès conjoint, père, mère, frère, sœur : 3 jours
- Annonce handicap : 2 jours
- + amélioration Conventions Collectives branches…
À négocier entreprise par entreprise… Direction libre d’accorder des jours ou pas selon rapport de forces.
PRIME D’ANCIENNETÉ, DE DÉPART EN RETRAITE, 13° MOIS
- Conventions Collectives prévoient primes.
- Métallurgie : ingénieurs et cadres 3 jours de congès par an supplémentaire à partir de 2 ans d’ancienneté, 18 mois de salaire pour les cadres les plus âgés en cas de licenciement, prime de départ en retraite de 6 mois…
- Tout à renégocier au niveau de l’entreprise.
- La Direction est libérée des anciens accords qu’elle peut remettre en place ou pas selon le rapport de forces.
LICENCIEMENTS ET RÉSULTATS À L’INTERNATIONAL
L’entreprise doit prouver ses difficultés économiques au niveau du groupe à l’international. Difficultés uniquement en France suffisantes pour licencier même si résultats positifs à l’international.
RECLASSEMENT APRÈS LICENCIEMENT
- Direction doit rechercher reclassement à poste correspondant pour salarié licencié économique.
- Un plan social sans reclassement est annulé par la loi.
- La mise en ligne par la Direction d’une liste de postes disponibles suffira selon les ordonnances.
- Au salarié de chercher le poste dont il pense avoir les compétences et qui lui conviendrait.
LICENCIEMENT EN CAS DE REPRISE
- Le repreneur est tenu de garder l’ensemble des salariés.
- Des aménagements en cas de difficultés économiques pour les entreprises de plus de 1000 salariés.
- Le repreneur pourra décider de ne reprendre qu’une partie des salariés même s’il n’a pas de difficultés économiques.
MOTIVATION DES LICENCIEMENTS
- Le motif (faute grave, inaptitude…) est précisé par courrier sans possibilité de changer ensuite.
- Le salarié peut instruire sa défense sur ce motif pour se défendre en justice.éé- En absence de motif la condamnation de l’employeur est automatique et égale à au moins 6 mois de salaire.
- Lettre formulaire type et possibilité de modifier le motif jusqu’à comparution devant le juge.
- Si le juge considère le motif comme non valable l’employeur pourra être condamné au maximum à 1 mois de salaire pour licenciement non motivé.
LICENCIEMENT ABUSIF
- Condamnation au prud’hommes pour licenciement illégal :
Plus de 2 ans d’ancienneté = condamnation minimum 6 mois de salaire.
- Plafonnement des condamnations au minimum division des sanctions par 2.
Exemple de « Cash investigation » : Avant 10.800 € Après 1.800 (6 fois moins)
DÉLAI POUR CONTESTER SON LICENCIEMENT
- 30 ans en 2008.
- 2 ans aujourd’hui.
- Limité à 1 an : ça reviendra à rechercher un emploi en même temps que trouver 1 avocat pour saisir les prud’hommes.
INDEMNITÉS POUR « LICENCIEMENT INJUSTE »
- 12 mois de salaires pour licenciement en raison de harcèlement moral, sexuel, discrimination de gendre (grossesse), activité syndicale… - Plancher minimum 6 mois de salaire
RUPTURE CONVENTIONNELLE COLLECTIVE
- Pour éviter « plan social » mise en place d’un « plan de départ volontaire » incluant reclassements et réembauche en priorité des salariés du plan en cas d’amélioration santé entreprise.
- Indemnités au moins équivalentes à « plan social ».
- Mesures de formation, accompagnement obligatoires.
- À négocier dans l’entreprise.
- Création d’un plan de départ volontaire baptisé « RUPTURE CONVENTIONNELLE COLLECTIVE » par simple accord d’entreprise.
- Plus de priorité de réembauche, d’indemnités au moins égales à celles d’un plan social, de formation et d’accompagnement.
Impact pour vos représentants
PERIODICITÉ DES NÉGOCIATIONS SALARIALES
- Chaque année et évaluation écarts de rémunérations femmes/hommes. - À négocier par accord d’entreprise.
- Modification des thèmes, des contenus et de la périodicité jusqu’à 1 fois tous les 4 ans, voire suppression.
REGROUPEMENT DANS 1 SEULE INSTANCE DES ÉLUS CE CHSCT DP
3 types d’élus dans des instances spécifiques :
- Élus CE
- Élus CHSCT
- Élus DP
- Élus CE-CHSCT-DP rassemblés dans une instance unique.
- Moins d’élus, moins de temps alloué pour exercer leur fonction de défense de l’intérêt des salariés
CHSCT

- Expertises financées par la direction.
- Poursuites légales en cas d’atteinte à la santé (burn out) ou la sécurité des salariés.
- Expertises financées en partie par les salariés avec l’argent du CE.
- Suppression des élus spécialisés CHSCT.
- Fusionnés avec CE et DP dans une nouvelle instance unique visant à « promouvoir la santé » (vs « prévenir et protéger »).
RÉFÉRENDUM
Les syndicats mêmes minoritaires peuvent demander un référendum. Ce ne sont plus les syndicats mais la Direction qui a l’initiative. Il faut L’UNANIMITÉ des syndicats pour s’y opposer.
TRANSPARENCE SUR LES ORIENTATIONS STRATÉGIQUES
- Obligation de transmission d’infos et d’indicateurs sur la situation des salariés et de l’entreprise.
- Base de Données Économiques et Sociales obligatoire, informations/consultations du CE par la Direction obligatoires
- À négocier avec la Direction par entreprise.
- Une seule obligation : l’accès au contenu de la Base de Données Économiques et Sociales et les informations/consultations sont renvoyés à un accord d’entreprise dans la limite de 4 ans.